在餐飲業中有一點面對的往往是員工離職，餐飲規劃我們做長期的員工，但這個問題似乎總是難以解決，餐飲業屬于高層員工流通的行業屬性，但是我們不打算避免這個嗎？

至于員工離職的原因，許多人想要理解的只有兩個原因：第一筆錢沒有到位，第二心受冤枉。這當然是真的，但從Hr的角度來看，同一級別、不同工作年限的員工辭職有著復雜而全面的原因。

首先，在招聘和溝通時間規劃飲食供應給新員工，不做短票。讓新成員客觀地了解他的新雇主，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心新來的人會很快到來，應該走的人會一直留下來。第二，從新人的感受和需求出發，系統地梳理招聘的各個環節，包括從招聘到通知、匯報、入職培訓、與用人部門的交接]，并進行系統的規劃和介紹，讓新人感到受到尊重和重視，讓他能夠充分理解他想知道的一切，并有賓至如歸的感覺！進入6個職位，其中一半與直接上級領導有關。然而,領導力通常不被視為自己的問題,人力資源部的幫助尤其必要!在餐飲規劃中，Hr需要組織公司經理接受培訓，理解并掌握領導所需的基本素質。

通過培訓學習，讓管理者了解下屬的優勢，一個好的管理者是一名教練，他應該努力探索下屬的潛力和優勢，并沿著優勢的方向培訓下屬，成為下屬成功的重要驅動力，使下屬的優勢和崗位責任有良好的匹配，提高匹配程度，不僅為公司發揮最大的效用，而且讓員工體現他的價值。作為領導人必須保持定期的個人溝通和交流，飲食策劃中的h可以申請這樣的獎勵基金，例如每月下一次“與領導人共進餐”的共同建設活動，也可以促進與部下的溝通。

因此，在一年內留下更多工作人員的團隊正在尋找他的領導人注意到他的直接上司可能有麻煩。2年左右離職,一般與企業文化有關系。這個2歲的員工對企業有著全面的了解，從各種做事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等都非常全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。公司文化和員工價值觀沖突一定水平，達到極限(警戒線)，突破原則，就業關系破裂，離職也不可避免。作為一個招聘企業，餐飲規劃往往要內自我反思，形成良好的企業文化，因為公司不管規模大小，都需要良好的工作氛圍，使員工快樂地實現自己的價值。

所以，在餐廳的餐廳企劃中，對于員工，hr的特別對應是必要的。hr不僅招人，還應留人，善于調節員工的公司職員和心理問題，因為每個時間段離職員工I的原因不同，所以理解之后，飲食企劃要特別注意減少員工的流失。